2010-09-01 職場における熱中症対策で気をつける点はありますか
・屋外の高温多湿作業場所においては、直射日光並びに周囲の壁面及び地面から の照り返しを遮ることができる簡易な屋根等を設けること。
・高温多湿作業場所に適度な通風又は冷房を行うための設備を設けること。また、 屋内の高温多湿作業場所における当該設備は、除湿機能があることが望ましい こと。
・高温多湿作業場所の近隣に冷房を備えた休憩場所又は日陰等の涼しい休憩場所 を設けること。また、当該休憩場所は臥床することのできる広さを確保するこ と。
・高温多湿作業場所又はその近隣に氷、冷たいおしぼり、水風呂、シャワー等の 身体を適度に冷やすことのできる物品及び設備を設けること。
・水分及び塩分の補給を定期的かつ容易に行えることができるよう高温多湿作業 場所に飲料水の備付け等を行うこと。
最近は、屋内でも熱中症となるケースも増えているようです。御社では、屋内外 での作業があるとのことですので、作業環境に応じた対策を立て、作業中の巡視や 労働者の健康管理の確認、労働衛生教育、万が一の救急処置方法などを周知徹底さ れることをお勧め致します。 なお、他にも具体的な対策が示されていますので、詳しくは、厚生労働省のホー ムページや各種リーフレット等をご参照下さい。
2010-08-24 育児休業に関する手続き・給付金等について
育児・介護休業法による満３歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業 および育児休業に準じる休業）期間については、被保険者分・事業主分とも事業主 の申出により健康保険・厚生年金保険の保険料は免除となり、免除期間中は保険料 を支払ったとみなされます。
出産・育児休業に関する手続き・給付金等は４点あります。以下に列挙いたしま したのでご確認ください。
(1) 出産育児一時金 健康保険の被保険者が出産したときは、出産育児一時金として一児につ き42万円（産科医療補償制度に未加入の医療機関等で出産の場合は39万円） が支給されます。支給申請は、健康保険の加入先（協会けんぽや健康保険 組合等）になります。
(2) 出産手当金 健康保険の被保険者（任意継続被保険者を除く）が出産したときは、出 産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前42日 （多胎妊娠の場合は98日）から出産の日後56日までの間において労務に服さ なかった場合で賃金の支払いがなかった場合、１日につき、標準報酬日額の ３分の２に相当する金額が支給されます（賃金の支払いが有り、出産手当金 の額より少ない場合は差額支給）。支給申請は、健康保険の加入先（協会け んぽや健康保険組合等）になります。
(3) 育児休業中の社会保険料免除 厚生年金保険・健康保険の被保険者が3歳未満の子を養育するために育児 休業等（育児休業および育児休業に準ずる休業）期間については、事業主 と被保険者負担分の保険料が育児休業等の開始月から終了月の前月まで事 業主の申出により免除されます。申出は、管轄の年金事務所になります。
(4) 育児休業給付金 雇用保険の一般被保険者で、１歳未満の子（一定要件を満たした場合は 1歳6ヶ月に満たない子）を養育するために育児休業を取得したときは、休 業開始時賃金月額の40％（当分の間は50％）が支給されます。ただし、育 児休業開始日前2年間に賃金の支払基礎日数が11日以上ある月が12ヶ月以上 ある一般被保険者が対象になります。支給申請は、管轄のハローワークに なります。
支給申請期限が決まっているものもありますのでご注意ください。
2010-08-17 育児休業中の保険料免除はいつの時点からですか？
育児・介護休業法による満３歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業 および育児休業に準じる休業）期間については、被保険者分・事業主分とも事業主 の申出により健康保険・厚生年金保険の保険料は免除となり、免除期間中は保険料 を支払ったとみなされます。
御社の規程では、育児休業取得者の取扱いが申出日に勤続１年以上の者とされて いるということですが、健康保険・厚生年金保険の保険料免除措置は育児休業取得 前の被保険者期間や勤続年数の要件はありません。事業主への申出によりますので、 産後休業終了の翌日から育児休業を認めた場合は、育児休業を開始した月から免除 措置を受けることができます。ただし、育児休業を取得せずに有給休暇等を取得し ている場合、育児休業とはいえず保険料の免除にはなりません。
したがって育児休業の申出日までに勤続１年未満の者は育児休業を拒むことがで きるとしている労使協定があることと保険料免除措置とは別に考えていただき、当 該従業員の育児休業をどのようにするかを検討なさってください。
2010-08-10 割増賃金の算定基礎から除外される賃金について
まず、時間外、休日、深夜労働に対する割増賃金の算定方法については、労働基 準法第37条第4項、労働基準法施行規則第21条に規定されています。割増賃金算定の 基礎から除外できる賃金は、「家族手当」、「通勤手当」、「別居手当」、「子女 教育手当」、「住宅手当」、「臨時に支払われた賃金」、「１ヵ月を超える期間ご とに支払われる賃金」の7項目です。なお、この賃金は、限定列挙されたもの（これ らに該当しない手当や賃金は全て算定の基礎に含める必要があります）であり、名 称にかかわらず実質によって取り扱うこと(昭22. 9.13 発基第17号) とされていま す。
つまり、通常毎月支払われる職能手当は、原則、割増賃金等の算定基礎に含めな ければなりません。
一方、ご質問のケースの場合、職能給が「１ヵ月を超える期間ごとに支払われる 賃金」に入るのかどうかによります。労働基準法施行規則第8条により具体的な例示 があり、それによると賞与、１ヵ月を超える期間の出勤成績によって支払われる精 勤手当、１ヵ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤務手当、１ヵ月 を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給または能率手当の４種類の 賃金、手当とされています。これらの手当（賃金）は、１ヵ月以内の期間で、支給 額の算定基礎となるべき労働者の勤務成績等を判定するのには短期間過ぎる、とい うこともあり、賃金の毎月払いの原則を適用しないこととされています。つまり、 支払われる手当が、１ヵ月の期間では算定できないという合理的な根拠が必要とい うことになります。
したがって、単に割増賃金の除外賃金とすることを目的として１ヵ月を超える期 間ごとに支払うとする取扱いは難しいと考えられますが、御社の支払われる職能給 は、2ヵ月ごとに評価をし、その評価をもとに業績報酬的に支払われるものであれ ば、上記の「１ヵ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給」に準 ずるものとして、割増賃金の算定からは除外されると考えられるでしょう。
2010-08-03 業務上の負傷により、義肢を装着する際の手術費について
労災保険は、業務上または通勤により労働者が負傷・疾病にかかり、死亡、障害 が残った場合等に労働者または遺族に対して保険給付を行います。その他、労働者 の社会復帰の促進、遺族の援護等をおこなう社会復帰促進等事業があります。 この社会復帰促進等事業とは、傷病が治癒した場合に行われ、「治癒」とは、症 状が固定し、これ以上、治療を施しても医療効果が期待できなくなったときをいい ます。 事業の内容は大きく３つに分かれています。
- (1) 被災労働者の円滑な社会復帰を促進するための事業
- (2) 被災労働者の療養生活の援護やその遺族の就学の援護や資金の貸付による援護 を図るための事業
- (3) 業務災害の防止等安全衛生や労働条件等の確保事業
このうち、(1) の事業では、義肢を装着するための再手術や顔面火傷などによる 醜状をなくす整形手術などに対し、療養（補償）給付とは別の制度からの支給や義 肢等の支給などを行っていますので、管轄の労働基準監督署にお問合せの上、申請 をなさってみて下さい。
2010-07-27 賞与を支払った場合、健康保険料や厚生年金保険の保険料はどのように決めるのですか？
賞与を支給したときは、賞与支払届を提出しなければなりません。この届出に基 づき標準賞与額が決定され、毎月の保険料と同率の保険料を事業主と被保険者が折 半して納付することになります。
標準賞与額の対象となるものとして、『年に3回以下支給されるボーナス、決算手 当、期末手当など労働の対価として受けるすべてのもの、その他定期的に支給され るものでなくとも一時的に支給されるもの』で金銭によるか自社製品など現物かは 問いません。
この賞与等の支給額の1,000円未満を切り捨てた額を、「標準賞与額」といいま す。標準賞与額に対する保険料の計算は、「標準賞与額」 × 保険料率（「標準 報酬月額」と同率）で算出し、健康保険、厚生年金保険それぞれに標準賞与額の上 限が設定されており、健康保険では年度（毎年4月1日から翌年3月31日）累計で 540万円、厚生年金保険では、１ヶ月につき150万円を上限（同月内の支給の場合は 合算します）とされています。標準賞与が上限を超えているかどうかに関わらず、 賞与支払届には、実際に支払われた賞与額を記入し、賞与の支払日から5日（船員は 10日）以内に「健康保険・厚生年金保険被保険者賞与支払届」を管轄の年金事務所 または健康保険組合に提出します。賞与支払届の提出時に、「被保険者賞与支払届 総括表」を合わせて提出する事になります。なお、賞与の支払月をあらかじめ年金 事務所等に届け出ている場合で支払予定月に賞与の支払いがなかったときは、総括 表に「不支給」の旨を記入し、届け出なければなりません。
なお、次のような場合は賞与支払届が必要となりますので注意してください。 (1)上限（540万円）を超えた翌月以降の賞与についても同一年度内に賞与が支払わ れた場合。(2)資格喪失月に賞与が支払われた場合（保険料の対象にはなりません が、資格喪失の前日までに支払われた賞与は、年度累計の対象となるため）。(3)育 児休業期間中の場合（保険料免除期間中に支払われた賞与については、年度累計の 対象となるため）。(4)同一年度内で転勤や転職により被保険者資格の取得・喪失が あった場合（同一の保険者の期間に支払われた賞与額が年度累計の対象）。
また、賞与に対する保険料は、通常の保険料と同様に事業主と被保険者が折半で 負担し、介護保険に該当する被保険者の場合、健康保険料に介護保険料も上乗せし ます。また、70歳以上の人（後期高齢者医療制度の被保険者を除く）の場合は、健 康保険分のみ控除（厚生年金保険の被保険者とならないため）します。賞与に対す る児童手当拠出金（全額事業主負担）も同時に納付します。
2010-07-20 賞与算出基準を変更することは可能でしょうか？
まず、賞与とは、賃金と同様に位置づけられており、労働基準法では、「賃金、 給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対象として使用者が労働者に 支払う全てのものをいう」と定められており、行政解釈でも、「定期又は臨時に、 原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があら かじめ確定されていないものをいう」とされています。
そもそも、賞与自体は、法律で支払が義務付けられているものではありませんの で、支給するかどうかは使用者の任意によります。しかし、就業規則（もしくは賃 金規程）等で、支給条件や支給回数、支給時期、支給対象者などが定められており、 これに基づいて支給される場合は、労基法上の賃金となる可能性が高くなります。 ご質問のように、賞与の計算方法を変更する場合は、現在の就業規則（もしくは 賃金規程）等にどこまで具体的に記載されているかによります。例えば、基本給を ベースとした計算方法などが具体的に定められているのであれば、計算方法が変更 となるため就業規則や賃金規程の見直しや変更が必要となる可能性があります。 通常、賞与に関する規定は、「原則年2回、7月と12月に賞与を支給する。ただし、 会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由があるときは、支給時期の延長、 もしくは支給しないことがある」 など、具体的な計算方法などは定められていない のが一般的です。
したがって、「賞与は別表の計算式により、基本給に支給率を乗じた金額を支給 する」等、明確な基準が就業規則等に規定されている場合を除き、賞与額の引き下 げや見直し、もしくは、支給するか否かは使用者の自由で、原則、法律上の問題は 発生しないことになります。逆に、具体的に計算方法等が記載されている場合で、 特に、支給額が大幅に低下する場合は、不利益変更に該当する可能性もあり、高度 の必要性と合理性が必要となってきます。御社で定められている就業規則や賃金規 程などを再度確認していただいたうえで、計算方法の見直し等を進められる事をお 勧めいたします。
2010-07-13 休日に出張先への移動は労働時間になりますか？
まず、出張にともなう移動時間ですが、原則労働時間とみなされません。公共機 関での移動は、目的地到着まで拘束されていますが、その間飲食や睡眠など自由に とることができ、使用者から直接指揮命令を受けていないためです。
次に、仕事先に行くために休日に移動した場合ですが、「出張中の休日はその日 に旅行する場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の 外は休日労働として取り扱わなくても差し支えない。」（昭23.3.17 基発第61号、 昭33.2.13 基発第90号）と通達があります。御社で物品の監視、運搬等の特別な指 示を出されていないのであれば、休日労働とみなされず賃金の支払いも発生しませ ん。
余談ですが、出張中の労働時間については、通常の勤務と異なり、労働の実態が 把握しがたいため原則、所定労働時間労働したものとみなしますが、就業規則等へ の記載が必要となりますのでご注意ください。
2010-07-06 パートやアルバイトは雇用保険に加入させなければいけませんか？
正規雇用以外の呼び方は、パートタイマー、アルバイト、契約社員など様々です
が、雇用保険の被保険者の定義としては、雇用保険が適用となる事業主の支配を受
けて、規律の下に労働を提供し、その提供した労働の対象として賃金、給料その他
これらに準ずるものの支払いを受けている関係によって得られる収入によって生活
する者をいい、臨時内職的に就労する方は被保険者になることができません。
原則的に、適用事業所に雇用され支給される賃金によって生活している場合は被
保険者（＝労働者）となるわけですが、例外的に被保険者となることができない場
合があります。以下をご参考に雇用保険の被保険者の加入手続きが必要かどうかご
判断ください。
１、パートタイム労働者については、�。械影�以上引続き雇用されることが見込ま
れる方（当初３１日以上雇用される見込まれない場合であってもその後、３１
日以上雇用されることが見込まれることになった場合は、その時点から。また
雇用契約期間が３１日未満であっても更新規定があり、３１日未満での雇止め
の明示がない場合など）。�■噂鬼屬僚蠶袁�働時間が２０時間以上ある方。
２、アルバイトについては、１に該当する方。昼間の学生や家計の補助として臨時
的に就労する場合は被保険者になりません。
３、派遣労働者については、１に該当する方。
４、季節的労働者については、季節的に雇用される者又は短期の雇用に就くことを
常態とする方で、季節的業務に４ヶ月以上１年未満の期間を予定して雇用され
る方、又は当初４ヶ月以内の雇用契約の予定が、その期間を超えて雇用された
方。ただし、同一の事業主に引続き１年以上雇用された場合は、１年以上となっ
た日（切替日）から一般被保険者（切替日に６５歳未満の場合）や高年齢継続
被保険者（雇用時点で６５歳未満であったが、切替日に６５歳以上の場合）と
なります。
５、日本に在住する外国人については（外国公務員等を除く）、国籍の如何を問わ
ず１に該当する方。ただし、外国人研修制度による研修生については、技能実
習に入った時から被保険者となります。
６、同時に２以上の事業主に雇用される方については、生計維持に必要な主たる賃
金を受けている方の雇用関係についてのみ被保険者となります。
なお、上記の他にも、被保険者となる方、ならない方の基準は幾つかありますの で、詳細は管轄のハローワークへご相談下さい。
2010-06-15 派遣社員の受け入れ期間は、決まっているのでしょうか
一定条件を満たした場合には、派遣先は雇用契約の申込み義務や雇入れ努力義務 が派遣法で規定されています。 直接雇用の義務として派遣期間の制限を受けない業務（26業務）について、
1. 同じ業務に同じ派遣社員を３年を超えて従事させようとするとき 2. その業務に新たに従業員を雇入れその業務に従事させようとするときは、その 派遣労働者に対して優先的に雇用契約の申込みをしなければならないというもの です。ただし、派遣社員が同じ業務に従事することを希望し、派遣社員から仕事 の提供を受けた期間を過ぎた日から７日以内に派遣会社との契約が終了した場合 に限ります。
一方、派遣期間の制限のある業務（契約期間原則1年、最長3年）については、3年 を超える期間、継続して同じ業務に同じ派遣社員を受け入れた場合は、直接雇入れ の申し込みをしなければなりません。また、派遣期間を超えて（同じ業務で派遣社 員を3年受け入れた日の翌日）派遣をおこなわないことを派遣先および派遣社員に通 知し、派遣期間を超えた日（同じ業務で派遣社員を3年受け入れた日の翌日）以後 も、引続き派遣社員を受け入れる場合は、派遣社員が同じ業務に従事することを希 望すれば、直接雇入れの申し込みをしなければなりません。 なお、派遣期間の制限のある業務（契約期間原則1年、最長3年）に派遣受労働者 を受け入れており、派遣期間の終了と新たに派遣労働者を受け入れた日の間の期間 が3ヶ月を超えた場合は、派遣労働者の受け入れ期間は継続されません。
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